Bevor Insiderwissen mit Führungskräften oder Schlüsselmitarbeitern die Firma verlässt, können Unternehmen vorbeugen

 

Der frühere Chef des Bundesnachrichtendienstes (BND) August Hanning wurde vor wenigen Tagen festgenommen, weil ihm die Bundesanwaltschaft versuchten Landesverrat, geheimdienstliche Agententätigkeit, landesverräterische Ausspähung und Auskundschaften von Staatsgeheimnissen vorwirft. Rund 2.000 Dokumente mit wertvollen BND-Erkenntnissen soll ihm sein Ex-Büroleiter beim BND seit dem Jahr 2010 gegen Bezahlung besorgt haben. Erkenntnisse, die Hanning wohl als Berater für ausländische Nachrichtendienste nutzte.

Unternehmen ergeht es ähnlich. Führungskräfte oder Schlüsselmitarbeiter mit Spezialwissen, einzigartigen Fähigkeiten oder wichtigen Kontakten wechseln weg und gefährden Geschäftsgeheimnisse. Arbeitsrechtler Sebastian Maiß erläutert im Gastbeitrag, wie Arbeitgeber ihr Wissen schützen können. 

 

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitnehmer schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers wahren. Sie dürfen keine vertraulichen Informationen unbefugt offenlegen oder für eigene Wettbewerbszwecke verwenden. Mehr noch: Sie können sich strafbar machen durch vorsätzliche Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen, wenn dies etwa der Förderung des eigenen oder fremden Wettbewerbs dient, aus Eigennutz erfolgt, einem Dritten nutzen oder dem Unternehmensinhaber schaden soll.

Erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses dürfen sie ihrem früheren Arbeitgeber Wettbewerb machen. Doch was ist mit den Erfahrungen, Fähigkeiten und Marktkenntnissen, die sie sich im Job angeeignet haben? Ehemalige Mitarbeiter dürfen  daher zu einem Konkurrenten wechseln und dort ihre beruflichen Erfahrungen einsetzen. Jedoch: Nur das, was sie an Erfahrung und Expertise im Kopf mitnehmen.

Weil Arbeitgeber daran interessiert sind, die Weitergabe spezifischer Geschäftsgeheimnisse zu verhindern, stehen in vielen Arbeitsverträgen Verschwiegenheitsklauseln, die auch nach Vertragsende verhindern sollen, dass die Mitarbeiter dieses Wissen verwerten. Fest steht seit einem Bundesarbeitsgerichtsurteil aus dem Jahr 2024, dass eine pauschale, zeitlich unbegrenzte Verschwiegenheitsklausel über sämtliche internen Vorgänge unwirksam ist. Andernfalls wäre es den Arbeitnehmern faktisch verboten, ihr eigenes Wissen im neuen Job in einer vergleichbaren Position zu nutzen.

Eine Verschwiegenheitsklausel für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis darf sich  allenfalls auf einzelne, konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse beziehen, stellte das Bundesarbeitsgericht klar. Das heißt aber nicht, dass Arbeitnehmer Unterlagen unbefugt kopieren oder geschützte Informationen rechtswidrig beschaffen und offenlegen dürfen. Sie dürfen nur ihre beruflichen Erfahrungen aus dem Gedächtnis nutzen.

Was Fachkreise ohnehin kennen, ist kein Geschäftsgeheimnis

Wollen Unternehmen Geschäftsgeheimnisse schützen, dürfen diese den üblichen Fachkreisen nicht allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich sein. Sie müssen wegen ihrer Geheimhaltung wirtschaftlichen Wert besitzen. Und: Das Unternehmen muss angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen und ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung haben. Nur Unterlagen als „vertraulich“ zu stempeln reicht nicht. Wirksam sind konkrete Verschwiegenheitsklauseln, die je nach Geheimnis und Nutzung durch organisatorische und technische Maßnahmen ergänzt werden.

Bei einer technischen Rezeptur beispielsweise können etwa Zugriffsrechte, getrennte Speicherbereiche und dokumentierte Berechtigungen erforderlich sein. Bei Preis- und Angebotsstrategien können ein kleiner Berechtigtenkreis, klare Klassifizierungen und nachvollziehbare Regeln für Weitergabe und Speicherung angemessen sein. Das ist wichtig, wenn man seinen Geheimnisschutz vor Gericht durchsetzen will. Im Streitfall reicht es nicht, nachträglich zu behaupten, bestimmte Informationen seien besonders sensibel oder schlichtweg vertraulich gewesen. Das Unternehmen muss zeigen können, welche Informationen geschützt werden sollten und wie dieser Schutz im Unternehmensalltag umgesetzt wurde.

Zum Beispiel: Kennt ein Vertriebsleiter die Preislogik seines Arbeitgebers im Groben und die Entscheider bei den Großkunden. Das ist Erfahrung, die er in neuer Position nutzen darf. Die aktuelle Angebotskalkulation für eine laufende Ausschreibung oder auch eine Adressliste mit allen Kontaktdaten wäre dagegen ein Geschäftsgeheimnis. Zumindest, wenn das Unternehmen sie – wirksam – geschützt hat. 

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: teurer, gezielter Schutz

Wer den Wechsel eines Schlüsselmitarbeiters eine Zeit lang verhindern will, muss ihm für einen bestimmten Zeitraum für Jobs bei mit einem Wettbewerbsverbot für Jobs bei  Konkurrenten verbieten. Vorausgesetzt, es ist schriftlich vereinbart und der Arbeitnehmer bekommt so lange eine Karenzentschädigung, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen beträgt. Ohne Entschädigungszusage oder mit einer niedrigeren ist das Verbot ungültig. Das Verbot muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse dienen und darf höchstens zwei Jahre dauern.

Solche nachvertraglichen Wettbewerbsverbote bieten zwar umfassenden Schutz, kosten aber einiges. Unternehmen sollten daher Bedacht und nur im Einzelfall entscheiden, ob das konkrete Wettbewerbsrisiko diese Kosten rechtfertigt. Ein pauschales Verbot für alle Führungskräfte ist selten die richtige Antwort. Entscheidend sind Funktion, Zugang zu wettbewerbskritischen Informationen, Reichweite des Verbots und die konkrete Gefährdung des Unternehmens.

Geheimnisschutz muss lange vor dem Ausscheiden verankert werden

Die strategische Arbeit für Unternehmen beginnt daher lange vor dem letzten Arbeitstag des Betreffenden mit einer Risikoinventur:

• Welches Wissen verschafft dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil,
• wo liegt es und
• wer hat Zugriff?Aus dieser Bestandsaufnahme folgen drei Fragen für das Schutzkonzept und das Ausscheiden:

Die frühe Strategie entscheidet über den Erfolg des Geheimnisschutzes

An erster Stelle steht die unternehmerische Entscheidung:

Welche konkrete Information oder Beziehung ist für den Wettbewerb kritisch?

Welcher Schaden droht bei einem Wechsel?

Welche Schutzmaßnahme ist rechtlich wirksam, organisatorisch umsetzbar und wirtschaftlich sinnvoll?

Erst danach stellt sich die Frage, ob eine gezielte Geheimhaltungsvereinbarung genügt, welche technischen oder organisatorischen Maßnahmen erforderlich sind und ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sein Geld wert ist.

 

Im Fall Hanning wurden Geheimnisse verkauft. In der Wirtschaft geht es dagegen meist um einen legalen Job-Wechsel von Angestellten. Arbeitgeber müssen deshalb unterscheiden:

• Welche Informationen sind rechtlich schutzfähig?
• Welches Wissen muss organisatorisch weitergegeben werden?Konkret heißt das für Unternehmen: An sensible Informationen sollten nur nach dem Need-to-know-Prinzip ein beschränkter Mitarbeiterkreis herankommen. Wer zugreifen darf, das muss nachvollziehbar protokolliert und die Berechtigungen regelmäßig überprüft werden. Das verhindert nicht zwangsläufig den Missbrauch, aber unbefugte Zugriffe werden erschwert und sind früher erkennbar.